Os proprietários de empresas se encontrarão neste lugar em algum momento ou outro. Eles têm um cargo a preencher e conhecem a pessoa certa para isso – mas acham que vale a pena anunciar empregos de qualquer maneira. É mesmo necessário?
Com a ajuda de Kate Palmer, diretora associada de consultoria de RH da Peninsula, analisamos mais de perto.
Recrutamento interno vs empregos publicitários
Para ser justo, é melhor anunciar, selecionar e entrevistar para cada função disponível em sua empresa.
Isso garante que todos tenham uma chance, além de garantir que sua decisão seja a melhor que você pode tomar nas circunstâncias e seja comprovadamente justa.
Embora seja sua decisão decidir anunciar. Falando de forma simplista, você não é obrigado a anunciar uma função e é livre para nomear alguém internamente para a nova função.
No entanto, embora não exista legislação que exija que isso seja feito, existem alguns riscos em não anunciar.
Você pode ficar aberto a uma reclamação de discriminação por parte de alguém, tanto interna quanto externamente, caso essa pessoa descubra sobre o cargo e a falta de oportunidade de se candidatar.
Nesse caso, você deve considerar qualquer solicitação deles para evitar que uma reclamação seja feita por esse(s) funcionário(s).
Palmer reflete isso:
“Os empregadores que conseguem demonstrar uma abordagem objectiva e imparcial à publicidade têm maior probabilidade de conseguir defender as suas decisões e práticas de recrutamento com base em bases objectivas, justas e não discriminatórias.
É importante que, mesmo que não queira anunciar externamente, você tenha a documentação adequada.
“Os empregadores podem ter políticas escritas em vigor sobre como anunciar, onde anunciar e/ou se anunciar interna ou externamente. Os empregadores devem referir-se a estas políticas, que devem ser aplicadas a todos os potenciais candidatos da mesma forma, para evitar que sejam apresentadas acusações de discriminação contra eles.”
Quais são os prós e os contras da contratação interna?
Inevitavelmente, existem aspectos positivos e negativos na contratação interna, sendo um deles positivo o fato de você não precisar enfrentar um longo processo de recrutamento. Segundo o Inta People, são necessários 65 dias para preencher uma vaga de emprego em tecnologia.
Palmer diz que isso ocorre porque você não precisa gastar muito dinheiro anunciando a vaga em diferentes sites de empregos, nem precisa contratar recrutadores externos.
“O nível reduzido de risco vem do fato de que o empregador já estará familiarizado com o(s) funcionário(s) interno(s) interessado(s) na nova função e, assim, poderá determinar sua adequação com muito mais rapidez, especialmente quando se trata de atrasos. , pontualidade e ética de trabalho”, diz ela.
Também promove o desenvolvimento da equipe. “Os funcionários poderão progredir nas suas carreiras e desenvolver novas competências que lhes permitam aumentar a sua segurança financeira e futuras perspectivas de emprego, tanto dentro da empresa como externamente.
Como a contratação interna dá aos funcionários mais motivação e oportunidade de progressão, reduz a rotatividade de funcionários. Como empregador, você pode combinar as vagas de emprego com a personalidade dos funcionários.
Porém, contratar internamente nem sempre é fácil. Isso poderia criar problemas evitáveis no local de trabalho. Cornerstone On Demand afirma que 36 por cento das empresas relataram que não queriam contratar internamente. Isso porque não queriam dar preferência a alguém da empresa ao preencher apenas uma vaga.
“Podem surgir conflitos quando dois ou mais funcionários se candidatam internamente para uma função destinada apenas a uma pessoa. Isto pode ocorrer quando uma competição saudável entre dois colegas se torna hostil, criando um ambiente de trabalho amargo para outros colegas no escritório”, afirma Palmer.
Manter o mesmo talento internamente pode tornar-se abafado, restringindo novas ideias e pontos de vista.
“O recrutamento interno pode oferecer apenas opções limitadas aos empregadores. Os candidatos que se candidatam podem não ser os mais adequados para a função e, portanto, o empregador pode estar a perder candidatos de qualidade se optar por anunciar apenas internamente.”
Palmer ressalta que isso também poderia contribuir para a discriminação potencial de candidatos adequados. Os empregadores precisam ter certeza de que estão gerando interesse de diversas origens, incluindo características protegidas, como:
- Pessoas de diferentes idades que tenham a qualificação ou o nível de habilidades relevantes necessários para a função
- Pessoas de diferentes habilidades
- Aqueles que passaram por redesignação de gênero
- Pessoas de diferentes raças, religiões ou crenças
A contratação interna potencialmente deixa uma lacuna a ser preenchida em sua força de trabalho, levando você de volta ao mesmo dilema para preencher a função recém-vaga.
E, finalmente, embora um pouco menos comum, a situação pode ser desmoralizante se um funcionário for promovido e posteriormente rebaixado porque não está à altura do cargo ou porque algo dá errado dentro da empresa.
E quanto aos prós e contras da contratação externa?
Muitas das vantagens da contratação externa serão o inverso dos pontos fracos da contratação interna. No entanto, você tem algumas outras coisas a considerar.
“Os novos funcionários contratados externamente para uma função terão que passar por treinamento, não apenas na função em si (que provavelmente será estendido a todos os funcionários que iniciam a função, sejam eles recrutados interna ou externamente), mas também os novos funcionários que se treinam na adaptação à cultura da empresa, o que provavelmente não deveria ser um problema para candidatos recrutados internamente”, afirma Palmer. “Em segundo lugar, dependendo da política da empresa, o processo de recrutamento pode demorar mais do que se a empresa contratasse internamente.”
A menos, diz ela, que a política de recrutamento da empresa estipule que o mesmo processo de recrutamento deva ser utilizado para candidatos internos e externos.
“Outra desvantagem de contratar externamente é o processo de integração mais longo que acompanha. Isto pode incluir a elaboração do contrato de trabalho do trabalhador, a criação de vários sistemas informáticos, a assinatura do novo contrato de saúde e segurança e outras formações e a obtenção de informações e referências pessoais do trabalhador.
“Finalmente, os funcionários atuais podem se sentir esquecidos. Os funcionários atuais que aguardam a oportunidade de obter uma promoção ou mudar para um departamento diferente dentro da empresa podem perder o moral se sentirem que foram negligenciados para a nova função por não terem permissão para entrevistar ou serem considerados para ela. Isso pode levar a problemas de retenção. Para mitigar o impacto de uma queda no moral dos funcionários, os empregadores poderiam pensar em anunciar tanto interna como externamente, em vez de escolher uma ou outra.”
Você não conhece o funcionário externo e ele também pode não entender a cultura da empresa, o que pode gerar todo tipo de conflito. Um número significativo de contratações externas é posteriormente dispensado porque não são como pareciam na entrevista ou causam problemas no local de trabalho. As novas contratações externas têm 61% mais probabilidade de serem demitidas do que aquelas que foram promovidas, de acordo com o HR Daily Advisor.
Qual protocolo você deve seguir se tiver interesse em contratar alguém que entrevistou anteriormente e gostou, mas não deu a vaga?
Não há muita lei nesta área.
“Nosso conselho de RH”, diz Palmer, “seria que o empregador anunciasse e fizesse entrevistas para a função em questão normalmente. O empregador pode ligar para o candidato “não aprovado” para informá-lo de que surgiu outra oportunidade para a qual ele pode ser mais adequado e perguntar se ele está interessado em se candidatar.
“Não é aconselhável oferecer-lhes a nova função imediatamente, pois isso pode ser um tanto arriscado. Isso ocorre porque, uma vez iniciado o cargo, pode ser que, afinal, eles não sejam os mais adequados para ele – um processo de entrevista permitirá que os empregadores determinem se o indivíduo será adequado para o cargo e, na verdade, para o negócio em geral. Além disso, entrevistar o candidato antes de oferecer-lhe o emprego permitirá que outros candidatos sejam avaliados, que podem ser mais adequados para a função.”
Então, devo contratar internamente ou externamente?
Na verdade, isso depende do seu negócio e também do cargo para o qual você está contratando.
Com sua equipe, avalie quantos funcionários você tem (e se pretende crescer), quão diversificada é sua equipe, que expertise sua equipe atual possui e se você está procurando um recém-formado ou um candidato mais experiente.
Em seguida é uma questão de orçamento. Leve em consideração o que funcionaria melhor para o seu negócio, mas se você realmente precisa de um conjunto de habilidades específico, é melhor procurar mais longe.
Em última análise, a maior parte da sua decisão depende do que você acha que é certo.
Recursos adicionais
Pessoal temporário: como as plataformas de recrutamento online estão a mudar o processo de contratação – Andrew Johnston, da TempRocket, explora o mundo em mudança da contratação temporária e o papel que as plataformas de recrutamento online desempenham.
7 estratégias de contratação que devemos e não devemos fazer para PMEs de alto crescimento – Contratar pensando no crescimento é essencial para o seu negócio. Hannah Dawson, da Futrli, explica como você deve proceder para recrutar pessoal.
O que os anúncios de emprego devem incluir – As regras explicadas por .gov.uk.
O que você precisa saber ao recrutar pela primeira vez – Ruth Hayward analisa as considerações comerciais e jurídicas que as pequenas empresas devem fazer ao recrutar o seu primeiro funcionário.
